综合：汉语词汇综合：2008年中国社会科学出版社出版的图书综合：期刊， 以下是为大家整理的关于党建综合体是什么意思4篇 , 供大家参考选择。
党建综合体是什么意思4篇
第一篇: 党建综合体是什么意思
@是什么意思
原来@是重量单位和容积单位；后来又成了工程用语；然后又成了DOS命令，如常用语句“@echo off”；再之一开始是纯粹地表示英文单词“at”，后来这种用法逐渐减少了，可是又多了两种用法：1.邮箱用户名与域名之间的间隔符理应用“at”却用“@”代替；2.表示单价，比如“Sell@1 pound”表示以1英镑的单价出售，这两种用法使用频率之高难以想象。“@”根据“at”的读音读“艾尔特”或“艾特”，另外，由于网络用语越来越时髦，“@”又被“爆炒”出了3种用法：
1.@时代即网络时代；
2.@是很酷的一个表情，表示开心、高兴等；
3.@族即14-29岁的人。
第二篇: 党建综合体是什么意思
ROM是由英文Read only Memory的首字母构成的，意为只读存储器。顾名思义，就是这样的存储器只能读，不能像RAM一样可以随时读和写。它只允许在生产出来之后有一次写的机会，数据一旦写入则不可更改。它另外一个特点是存储器掉电后里面的数据不丢失，可以存放成百上千年。手机ROM指的是存放手机固件代码的存储器(常说的刷机也就是指的是重新构建自己想要的ROM)，比如手机的操作系统、一些应用程序如游戏等。
手机ROM主要指的是手机内部可存储资料、程序、文档的空间，如果有不足的，可通过SD卡，mmd卡等外置卡解决文档存量需求。 而手机RAM主要是指手机的内存，主要针对手机软件运行所需要的缓存堆栈，一般对手机的运行速度有直接的影响。
手机RAM 是随机存取存储器，它的特点是易挥发性，即掉电失忆。 手机ROM 通常指固化存储器(一次写入，反复读取)，它的特点与手机RAM 相反。RAM类比电脑的内存。 ROM类比电脑的其中一块硬盘，插入的卡类比扩展硬盘(第二块)。
针对手机ROM是什么意思的问题，手机上的ROM和RAM与电脑上的ROM和RAM是一个意思，都是储存器的名称。其中ROM的英文全称是read only memory，中文名称叫做只读储存器，用更通俗的话来说，ROM我们就可以理解成手机的硬盘，是让我们在里面存储东西用的。
不过手机上的ROM和我们一般意义上理解的硬盘又有些不同，因为虽然手机上的ROM是可以储存东西，但是我们在一般情况下只能读取不能写入，这也就是为什么其叫做“只读储存器”的原因，只有在特定的专业条件下，我们才可以往ROM里面写入东西。 鉴于ROM的这种特殊性，很多手机的系统文件都存储在手机的ROM里，这样在一般情况下我们就无法修改手机的系统文件，不过目前通过一些特殊的手段，我们也可以实现往ROM里面写入东西，这种情况其实也就是我们经常所说的刷机。
编后语：通过本文，相信各位网友对手机ROM也有更深入的认识吧，刷ROM就是刷机，就是是为了升级手机系统，与ROM、刷机相关的知识，都在ROM基地。了解更多：安卓手机相关教程
第三篇: 党建综合体是什么意思
【blueshit是什么意思】 shit是什么意思
blueshit是什么意思大家知道吗?下面是小编给大家整理的blueshit是什么意思，供大家参阅!
blueshit是什么意思
蓝翔
这是恶搞的，直接音译，并不是真正的英文名称。
blueshit蓝翔公司介绍
蓝翔时代是一家大型互联网公司，成立于2003年，业务范围包括各类虚拟主机租用、Internet独享共享带宽租用、服务器托管、服务器租用、企业电子邮局、企业网站网络推广、域名注册、行业解决方案、行业软件开发、系统集成等各类电信增值服务等项目。公司和多家IDC有良好的合作关系，一直致力于中国互联网络应用的普及与发展，先后为国内外知名的大型企业和权威机构提供网络应用服务，并取得了良好的口碑和可观的业绩。十年网络营销经验，铸就金牌品质。公司提供整套的网络营销方案，包括网站建设，网络营销策化培训代运营一体化，免费为客户培训网络营销人才，解决企业网络营销难题。
blueshit蓝翔公司产品
2011年公司推出全球领先的一站式网络营销平台，为中小企业提供包括近3000家大型的B2B商机发布推广、新闻软文
营销、商铺网站推广、搜索引擎推广、移动商务推广、企业名录搜索、客户关系管理、效果跟踪转换等内的全方位网络推广 服务，多种营销方式结合一起，实现了全方位的网络营销整合方式。帮助用户获得优质客户和订单，来的访客更容易和贵司进行在线沟通 ，在线留言系统使得当在线客服不在线时，访客能方便通过网站留言询盘。当有询盘留言时，蓝翔营销将同时通过手机短信，还通过电子邮件通知贵司。蓝翔营销网站具有效果跟踪转换等在内的全方位网络推广服务，帮助用户获得优质客户和订单。
2012年公司推出蓝翔多功能电商系统，蓝翔多功能电商系统系统采用国内首创主站-多分销站点模式，帮助供应商搭建网店货源代销、批发 、零售 、分销子站加盟连锁业务平台。立足分销，批零兼营、一键为分销商开通分销网店、分销子站点可绑定独立域名、支持多产品线授权分销、一键将商品铺货至分销站点、全能商品类型，支持所有行业、与淘宝、拍拍商品数据互通。电商 系统系统支持市面上主流的C2C平台如淘宝、拍拍CSV商品数据批量上传和导出，这样可以解决商家在多个平台开店情况下商品同步问题 ，减轻商家上传商品数据的巨大工作量。即时的手机短信与电子邮件，顾客在蓝翔多功能电商系统商城中从注册、下订单、付款、发货等操作都可得到系统自动的邮件和手机短信反馈，这样极大提升了信息的传递准确度和及时性，有效提升了用户购物体验。
2013年我们推出了微营销平台，蓝翔微营销志在帮助那些不懂技术的个人或企业建立属于自己的接口程序，让完全不懂技术的个人或企业通过简单的配置，即可拥有强大的功能。企业使用蓝翔微营销可以用低廉的成本实现智能客服机器人功能，淘宝店家可以轻松实现店铺商品和粉丝的关联与互动，我们也即将为微信地方号运维人员提供强大的地方运维的管理功能。
2015年我们推出微信分销系统系统，是一款把商家和推广者连接起来的微商城+微分销一体化成交平台，帮助会员建立微商城，将微商城在微信朋友圈等社交圈进行便捷分享，以独特的两极佣金制吸引企业员工、顾客、朋友、创业者等申请分销，快速在微信朋友圈等社交网络建立广泛的微分销网络。
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第四篇: 党建综合体是什么意思
KPI是什么意思？
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑：
1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？
2、是否可衡量？
3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？
4、所选的KPI是否有重合？
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：
初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：
三、KPI与绩效管理
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。
四、KPI绩效考核的难点分析
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。
有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
五、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系
KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有价值的。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。
在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。
部门主管要重视KPI指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起KPI指标应用的管理模式。KPI指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是KPI指标应用成功的基础。同时多种形式的培训和宣传有助于KPI应用工作的展开。总之，借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。