篇一：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析赵高珍
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
【摘要】科学的人力资源管理将有效推动中小企业的健康发展。本文阐述了当前我国中小企业人力资源管理方面存在的问题，并提出相应对策。
【关键词】中小企业；人力资源管理；问题；对策
进入21世纪人才成为企业最重要的资源，是社会的一笔宝贵财富。首先提出人力资源概念的是彼得德鲁克在《管理的实践》一书中，认为人是企业其他资产所不具有的特殊资本。在我国改革开放之后，中小企业在我国经济发展中的地位极其重要。在我国超过4200万家的中小企业提供了超过70%的就业岗位，对经济发展的贡献率超过了60%。相应的中小企业的竞争越加强烈，在大型企业，外资企业等压力下，需要提高管理水平，加强人力资源管理的开发与利用。鉴于我国中小企业的广大基数，和在我国经济中的重要地位，以及大部分我国中小企业管理不健全的实施，我对我国中小企业存在的问题进行分析并且提出一些建议，希望有助于中小企业走出困境。
1我国中小企业存在的问题
1．1我国中小企业对人力资源开发重视较低
我国中小企业对人力资源开发重视较低，投入较小在我国的国情下中小企业重视眼前收益，对人才的培养不够重视，认为只要从会招收需要的人才就可以，不用花大价钱搞培训。根据抽样调查显示仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其余的企业没有
进行人才资源开发。无法形成有效的人才培养机制，和无高福利高待遇，中小企业很难留住人才，造成人才流失，形成恶性循环。相比于日本，日本的企业非常重视人力资源开发，企业人员极少流动，因为在企业内部每年都有培训计划和目标，为每个阶层的员工量体裁衣的定做培训方案，根据年限提高收入，这样对人力资源开发的重视对我们国内企业有很大借鉴意义。
1．2人员任用缺乏规划
我国中小企业对人员的任明并不都是任人唯贤，我国的更多的是家族式的，这种任明方式降低了制度的权威性，会对员工的管理形成重大阻塞。其次在企业人员选聘方面没有规划，没有长远计划，只有在公司缺少某一岗位人才时，才对此进行招聘，而公司效益不高形成人员闲置时，又减少公司员工，人员流动较大，没有企业凝聚力，无法留住人才。企业经营者的素质和经营管理能力是决定企业经营效果的关键因素，不改进企业管理人员的选拔任用不阻碍企业改革进程。企业中下层是企业利润的实际创造者，如无法对有能力的人才进行合理利用，那是种极大的浪费，会严重出挫伤员工的积极性，对企业发展产生不利影响。
1．3没有形成自己的企业文化
在中国像是华为，万达，TBA这样形成完善企业文化的公司毕竟在少数，我国的中小企业由于起步较晚，规模较低，难以形成积极向上，团结奋进的企业文化。更像是一个“孩子”企业一般员工甚至高层管理人员对企业文化的认识不够充分。企业的理念和规范没有真正融入
到管理体系中去，企业文化的建设只停留在表面，忽视思想教育工作，没有将企业文化与自己的企业制度相结合。同时由于我国中小企业老板大多数文化程度较低，缺乏对企业人力资源管理，企业文化建设的认识。单纯的把员工看做盈利工具，没有企业凝聚力，无法让员工形成企业忠诚度。还有一个明显的缺点，中国作为一个人情社会，同事之间的关系较好，上下级和部门之间在处理工作的时候缺乏足够的信任和了解，损害了公司利益。
1．4缺乏长期有效的绩效体系和激励机制
由于中小企业资本较少，很难建立确实有效的激励机制，把激励机制理解为单纯的奖励加惩罚，这种“胡萝卜加大棒”政策，而忽视精神层面的奖励，无法给予员工真正需要的成长和发展因素。并且，无法形成长期的激励机制，公司看实施激励一段时间业绩上去了，人员的积极性得到增强，就没有坚持下去的力度，导致员工不满造成人力资源极大的浪费，为公司发展带来隐患。激励制度设置不公平，由于制度的不健全，和相关专业素质不够高，在设置激励制度的时候会产生种种不公平的现象，这种现象会使部分员工对激励制度感觉不满，影响整体氛围。“金钱万能论”的作怪使得一些经营着一味的认为只有奖金才能调动职工积极性，但是在实际情况中人并不能被单一的物质激励所充分调动，而且在物质的激励中很难做到公平激励，戳伤了员工积极性，在激励的过程中也容易产生平均主义。
2我国中小企业人力资源存在问题的解决方案
2．1树立新型管理观念，跟上时代步伐
进入新世纪，面对新的形势和新的挑战，需要企业管理者树立新的人力资源管理观念，做到以人为本，把人的因素放到第一位，树立全局的人力资源管理观念，做到人尽所用。从人力资源入手打造适合企业发展的公司人员团队，把员工放在主体，确定员工的主体地位，平等看待每个成员，使每个成员得到开发。在管理上强调业绩为本，能力为本。不论资排辈，不任人唯亲，不搞学历主义。把品格，知识，能力作为衡量人才的重要标准。按照“吸引、筛选、任用、考评、引导、培养、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理库。大局就是全局，树立大局意识就要认识大局，把握大局，服从大局，服务大局，自觉在大局下行动，树立全局观念和一盘棋的思想。正确处理好各个部门之间的利益关系，营造出一种心齐气顺，团结奋进的良好氛围。在新时代，中小企业要认识到人力能够创造更多的价值，放眼长远，不能因为当前眼前的利益，成本等问题而放弃人才的培养与开发。把注意力放在开发使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潜能，使人力发挥巨大作用，为公司创造更大收益。
2．2我国企业应当加强激励制度建设
我国的中小企业应当建立多种多样的激励制度，激励应当是多形式，多方面的。以效率优先，一人为本，与绩效挂钩，分开档次，充分激励。完善现有的薪酬分配体系。同时中小企业结合自身情况，和我国国情，建立相应的绩效考核体系，对个人的素质、能力、业绩等方面进行准确定位。建立公平公正，科学高效的评价体系，一方面能激励员工的积极性，创造性，加强员工的忠诚度，在公司建立一种积极向
上，公平竞争的氛围。另一方面能为公司充分挖掘优秀的人才。在激励的同时要注意物质激励与精神激励相结合，既保证了在物质上的激励，也要保证精神上的激励，二者不可偏颇。建立健康的激励制度，赢既能提供同行业中有竞争力的薪酬和福利，还应多提供各种福利，年终奖等，和各种工作补贴。也要根据员工的素质，绩效等方面，在同级岗位上薪酬分配拉开档。最后要建立合理的晋升机制，让人人有机会，不排资论辈，不任人唯亲。
2．3我国应当加大人力资源管理投入
想要建立优秀的人力资源管理系统与前期投资是分不开的，我国的现状是对人力资源投资不重视，这是一种错误的现象。不可以忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，让企业人力资源保值或者增值。尤其是我国中小企业的现状，对员工进行培训是相当重要的一个环节。对中小企业来说应当加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队合作能力的培训等。重视员工个体和团队的培养，增强员工对企业的忠诚度，建立一套科学有效的人才引进和培育利用机制，健全培养机制，使员工一直有提高自己的机会。
2．4建立和谐团结的企业文化
企业的发展有赖于员工的贡献，员工需要企业作为发展的平台，两者互相促进，成为一种微妙的共生关系，化为一个整体。不可能一味的要求员工做出牺牲成就企业，也不能要求企业一味的回馈员工，之后两者达到一个微妙的平衡，才能爆发出极强的战斗力。人是一种非常现实的动物，只有在付出的同时能得到相应的收获，人才会源源不
断的做出贡献，西方的工业化时代忽视人的利益，在这种制度下人产生的能量非常有限，日本现代的崛起对我们非常有借鉴意义，日本通过对人才的重视，建设出一种荣辱与共互相进步的企业文化，使得二战后在日本经济大萧条的背景下走出困境飞速发展。在企业的运作中，体质和制度是行动的标准和依据，一个企业能够制定出科学合理的制度，才只是成功的一半。只有根基于理论基础才能建立正确的制度，和谐企业文化要建立在“”以人为本的基础上，对人性更多的关怀和支持。
3结语
人力资源管理需要具备较强的专业性，又是一项实践性很强的工作，就国内中小企业的发展现状和整体环境来说，制定出科学完备的人力资源战略并非易事，需要在实践中坚持不懈，不断摸索，不断总结，进行完善归纳，才能建立出满足自身企业发展需要的人力资源制度。中小企业必须结合自身的实际情况，认识到人力资源的重要性，采用科学实际的人力资源制度，发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业长足发展，同时也能提高就业，拉动经济发展，早日实现中国梦。
篇二：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析赵高珍
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
作者：徐乃田
来源：《现代经济信息》2018年第14期
前言
在全球经济快速发展的趋势下，我国中小企业规模不断扩大，其社会和经济效益得到不断的提高。人力资源作为企业的核心力量，优秀的人力资源管理能够推动企业的发展、增强企业凝聚力、提高企业员工工作效率，对于企业社会价值的实现十分重要。然而，目前我国中小企业人力资源管理中存在很多问题，本文对此进行总结概括，并提出相应解决办法。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理体系不成熟
大部分中小企业的管理理念比较传统，把企业的近期经济效益作为生产发展目标，在人力资源管理方面重视程度不够，忽略人力资源管理的重要作用。关于人力资源团队的工作制度、奖罚制度、培训制度及考核制度等相关制度都不完善，甚至还未建立。总之，人力资源管理体系的不成熟，严重制约着企业的综合发展。
2.企业员工管理方式落后
现阶段，我国大部分中小企业只重视员工的岗位责任制，而忽略了人才的长远计划。首先，人才招聘目的在于满足当前企业需求，当企业的岗位出现空缺时，在人才市场或通过网络招聘员工，如果应聘人员不是完全满足岗位的需求，基本不会被录用，没有培养人才的意识。其次，企业对于员工的培训工作不够重视，即使有一定的培训，其目的也是满足固定岗位的工作需求，员工自身的创造性技能水平并没有得到提高，限制了综合素质人才的培养。最后，传统的人力资源管理制度限制了企业员工的工作积极性和学习积极性，使企业生产水平处于相对落后的地位，影响了企业的进一步发展。
3.奖惩制度和考核制度不完善
中小企业在奖惩制度和考核制度制定中考虑的影响因素不周全。首先，多数企业员工受到的惩罚远比受到的奖励要多，这种奖惩制度显然限制了员工工作的积极性和透明性。其次，管理人员制定的奖惩标准不合理，存在主观性，忽略员工的想法，导致员工对奖惩制度的不满意。再次，在考核制度的确立中，考核方式单一，考试内容简单，忽略员工的日常工作情况。最后，企业的奖惩制度的目的应是调动员工工作的积极性和主观能动性，提高工作效率，减少不良产品的发生，但实际上企业的奖惩制度多是对员工进行处罚，没有发挥应有的作用，因而奖惩制度和考核制度的内容有待改善。
二、中小企业人力资源管理策略
1.加强中小企业人力资源管理，完善管理体系
中小企业要加强对人力资源的管理，树立以人为本的现代化管理理念。首先，企业管理部门充分利用好企业的现存人力资源，明确人力资源的群体性和个性化特点，最大程度提高员工的工作效率，使员工在目标岗位中实现人生价值。其次，优化企业文化结构，确保企业文化与
社会文化的与时俱进，使企业文化渗透到每个工作岗位每个员工，从而形成一种整体性的企业文化。再次，完善人力资源管理体系，制定合理的规章制度，保证企业中的所有工作按照规章制度执行，避免出现个人意愿化的工作制度。最后，保证人力资源管理部门的权威性，管理部门和管理人员具有影响性和领导性，其技术水平和文化素养决定员工的服从性。管理人员与员工之间要保持有效的沟通，充分了解员工的意愿，从而使企业员工更好地为企业发展服务。
2.优化中小企业员工管理方式
中小企业应重视引进人才。在人才招聘前明确企业岗位需求，制定科学、合理的人力资源规划。在招聘中根据岗位需求选拔合适的人才，重视应聘人员的专业技术水平和综合素质。一方面，重视为企业储备人才，保证企业人才的可持续发展。招聘完成后，企业要对员工进行系统的培训，使员工胜任工作任务，满足岗位需求。另一方面，管理人员在人才选拔和使用中坚持动态调整，保证岗位与人员的匹配，如果员工要求更换岗位，要与员工进行及时、深入的沟通，尽量满足员工的合理化要求，避免将员工长期定岗工作，这样，既能满足员工不断发展的工作需要，调动员工工作积极性和潜能的发挥，又能提高员工的个人特点与岗位需求的匹配程度，促进企业不同岗位员工之间相互学习、相互沟通、相互协调，有利于企业在工作中发现人才，培养人才。
3.合理设置奖惩制度，完善考核制度
中小企业要设置合理的奖惩制度和考核制度，统一员工思想，凝聚员工力量，满足员工的物质需求和精神需求。物质需求通过薪金和保险满足，薪资水平符合市场的经济水平，甚至高于市场一般水平，充分调动企业员工的工作积极性和忠诚性。企业的薪资水平要根据岗位的不同特点制定，确保员工的心理信服；精神需求的满足基于物质需求，企业管理人员要深入基层，认真听取企业员工的需求和意见，并进行有针对性的制度优化，以促进员工自身价值的实现。在考核制度方面要合理设置绩效考核制度，确保公正性和有效性，切合员工的工作实际，从而调动员工的工作积极性，实现企业的最大的经济效益和社会效益。
三、结语
科学有效的人力资源管理是提高中小企业市场竞争力的核心力量，因此，中小企业要正确认识人力资源管理，准确把握人力资源管理理念，把人力资源管理工作做好，重视企业内部文化建设，进而促进和推动中小企业综合实力的提高。
篇三：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析赵高珍
中小企业人力资源管理面临的问题及对策
中小企业人力资源管理面临的问题及对策
一、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。
2.人员选聘缺少规划。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
3.缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动;另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。
4.薪酬制度不规范，福利政策不合理。目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的,但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。
5.忽视企业文化建设。我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。
忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的.认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
二、中小企业人力资源管理的对策
1.建立科学的人力资源管理制度。应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
2.人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。要将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
3.建立完善的激励机制，工作丰富化。首先，运用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。其次，物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。第三，精神激励。树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。第四，管理激励。让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过参与改进工作设计，丰富工作内容，轮换工作岗位和工种，给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，是职工获得发挥聪明才智和个人成就的机会，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。总之，中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，就应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，切实发挥激励机制的效能。
4.薪酬制度的设计。除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致;薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力;薪酬激励长期化，这样将长期地稳定优秀员工，实现了企业与员工的共赢。当前，许多核心员工认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为这
往往是他们在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企业应结合员工自身的特点，适当给予其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。
5.建立富有创造力、凝聚力的企业文化。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥。企业文化是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
篇四：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析赵高珍
浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及解决对策
中小企业是我国经济发展的基础，它们在我国经济中发挥了重要的作用。然而，由于中小企业的规模小，资金匮乏，管理水平较低，始终存在一些人力资源管理问题。
一方面，中小企业面临的人力资源管理问题主要表现为技术落后、组织结构低效和管理流程不畅。由于中小企业的资金匮乏，决策层对管理技术投入较少，使得中小企业在人力资源管理技术上远远落后于大企业；中小企业的组织结构常常复杂且缺乏效率，使管理活动不畅；而且，中小企业常常缺乏系统的管理流程，许多重要活动无法形成持续、有力的推动力，导致企业人力资源管理失去效率。
另一方面，中小企业的人力资源管理面临着声誉缺失、管理结构不完善和领导模式不够成熟等问题。由于中小企业在社会声誉上不够强大，很难吸引优秀的人才；管理结构缺失，企业只能以某些职能的形式展开管理活动，缺乏整体的把握；管理层的领导模式也不够成熟，导致决策拖延、管理不当等问题。
为了解决中小企业人力资源管理存在的问题，首先要健全管理机构，设立有效的管理制度和管理流程，有效的职能分工，及时推行现代人力资源管理的绩效考核，以提高管理效率。其次，应加强管理层的管理教育，提高管理能力，完善领导模式，指导和带领员工正确地完成管理活动；此外，应加大企业品牌建设，提升企业社会声誉，吸引和留住优秀的人才。
总之，中小企业在人力资源管理上存在一些问题，主要表现为技
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术落后、组织结构低效和管理流程不畅，以及声誉缺失、管理结构不完善和领导模式不够成熟。为了有效解决中小企业的这些问题，应健全管理机构，设立有效的管理制度、绩效考核机制，加强管理层教育，完善领导模式，加大企业品牌建设等。只有通过这些对策，中小企业才能实现人力资源管理上的有效性，为我国经济发展做出应有贡献。
中小企业的发展是不可或缺的，它们在我国经济发展中发挥了重要的作用。但是，因为中小企业的管理水平较低，存在一些人力资源管理问题，必须引起重视，采取有效的解决措施。当然，仅仅采取对策还不够，各级政府也应加强对中小企业的政策支持，以进一步提高中小企业的整体发展水平。
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篇五：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析赵高珍
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
摘要：人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际．把握人力这个重要资源，为企业的发展服务。本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题，并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略，为中小企业人力资源发展扫清障碍。
关键词：中小企业
人力资源
问题
对策
改革开放以来，中小型企业犹如雨后春笋在中国大地上蓬勃发展，私营、民营数量、注册资本逐年翻番，对税收的贡献份额不断扩大，发展速度惊人。中小企业这种良好的发展势头离不开国家政策的扶持和企业发展初期的积累，而这种初期积累的成功取决与多种因素，如：组织层次少，权利集中，管理成本低；机制灵活，对市场反应灵敏；中小企业中的“家族式”管理在发展初期的具有竞争优势。这些因素使得中小企业在创业阶段取得了辉煌的业绩和成就，但当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至成为企业继续前进的障碍。特别在当前，面对全球化的国际竞争和知识经济的到来，人才的重要性日益突出,人力资源管理在我国企业中的地位与受重视程度也是日益加强，但是，我国人力资源部门的专业性与功能性，却远远无法达到发达国家的水平。特别是在我国的中小企业中，人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用，人力资源管理在推行与实施的过程中更是举步维艰。当然，这与我国人力资源管理在总体上的发展程度较低是分不开的，但深究其原因，也不难发现，这样的人力资源管理现状更是与中小企业这个特殊群体自身的特点与管理理念紧密联系在一起的。下面主要从中小企业人力资源管理的现状人手，分析其存在的问题，并寻求针对这些问题的适当对策。
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一、中小企业人力资源管理存在的问题
1、中小企业在企业管理理念方面存在对人力资源管理观念淡漠的现象
由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，使其在发展的过程中将有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：
（1）在形式上，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。使人力资源管理缺乏必要的组织保证。
（2）在功能上，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续，矮化“人力资源”为“人事行政”[1](P2)，（3）在投入上，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。
2．中小企业在制度建设方面存在诸多问题
（1）缺乏科学的人才招聘选拔机制。中小企业招聘选拔人才通常重视人的现实存在，注意考察的是应聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力、以及即时的能够使用的“现实生产力”，而忽视人的“潜在生产力”。对人才的招聘、使用通常采取“现需现招，现用现学”的政策。在招聘方法上，也都采用传统的面试法，很少采用笔试、情景模拟和心理测验法来考察应聘者的实际能力。
（2）中小企业对培训的认识存在不同程度的偏差，致使中小企业培训不到位。我国中小企业老板对培训的认识主要有三种，一种认为[2](P147)培训是一种成本，应该降低，能省则省。如果
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企业效益好。根本不用培训；效益差时，没有钱培训。而且认为要是人才，根本不用培训，不是人才，培训也没用。况且目前劳动力市场是买方市场，不行就换人，根本用不着培训；另外一种[3](P149)是对培训有一种胆怯心理，觉得中小企业“庙小”，一旦对企业员工实施培训，使员工成了“高僧”，恐怕“庙小留不住高僧了”，加之，中小企业员工流失性大，也使得企业在考虑对员工培训时有是否在为别人做嫁衣的顾虑；最后一种[4]就是已经意识到培训的重要性，却在实施过程中普遍缺乏系统性和连续性，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。造成企业员工的整体素质不高。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
（3）中小企业大都在薪酬设计上存在对内不公平、对外没有竞争力的问题。
薪酬设计的原则之一[5](P98)就是对内体现公平对外具有竞争力。而我国中小企业员工普遍存在对薪酬现状不满的现象，这种不满集中体现在两个方面，一是员工整体薪酬低，二是企业内部薪酬分配不公平。亚当斯的公平理论[6](P79)告诉我们，一个人对所?得的报酬或奖励的感受不是看它的绝对值，而要看相对值，就是说员工对所得报酬或奖励是否满意不是看所得报酬或奖励的总额是多少，而是把自己和别人相比较觉得这样分配是否公平，结论的得出会对员工情绪影响很大。多劳不多得，少劳不少得，勤劳员工就会对此产生不满，工作积极性降低，降低生产的数量及质量，甚至会离开这个组织，而懒惰的员工却跟着吃大锅饭，调动不起其积极性。而员工整体薪酬低直接表现在企业给予员工低于市场中同行业的薪酬水平。这虽然与中小企业自身规模发展和企业资源密切相关，却也对中小企业招人、留人产生了阻碍。
（4）绩效考核不全面、激励手段单一。大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率。这种绩效评估手段和考核的范围是比较单一的，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动第
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性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。此外，企业在激励方式上也只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，以及针对不同层次员工的不同需求给予不同的激励措施问题。
3、企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难
企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾[7](P8)，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。这样的结果不但使得专门人力资源技术人们的缺乏，其他与企业发展有直接关系的人才也难以获得。以及受传统文化的束缚，不少中小企业具有较强的情感意识。企业内部普遍存在着“论资排辈”、“能上不能下”和“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥才能。特别在家族企业中，这种现象更为严重，高层次管理职位全为亲朋把持。从而导致“家族式的管理方式”。这成为企业人力资源管理在其推行过程中的障碍和瓶颈。因而给企业发展专业的人力资源管理带来困扰。
二、中小企业人力资源管理对策分析
鉴于上述分析，中小企业要想获得持续而稳定的发展，并在日益激烈的竞争中立于不败之地，解决中小企业人力资源管理存在的问题就应该“对症下药”，针对性的克服和解决以上的诸多不足。
1、更新人力资源管理意识，树立先进的人力资源管理观念
人力资源管理既是一个现代科学管理的新概念，也是市场经济条件下对人的管理的新规定。因此中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念，树立先进的人力资源管理观念。先第
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进的人力资源管理观念的核心就是要树立人力资源管理是企业战略管理组成部分的理念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理这一工作对企业发展的战略意义。切实把人力资源部门放在支撑企业战略的重要位置，将人力资源管理从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。
2、树立正确的用人理念
只有建立一套正确的用人理念，才能在企业内部形成一股凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造力。正确的用人理念主要体现在以下几个方面：
（1）用人要“德才兼备”。企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则。松下幸之助的“品质重于才能”[8]的选人策略最能说明这个问题。他说：“一个人格上有缺陷的人，其才能越大越容易危害他人和社会，在这种人身上，高超的才能是恶的武器，是恶智慧。很难想象一个无德之才能带领企业走向成功。”
（2）用人要“扬长避短”。所谓扬长避短，是指在用人过程中，要善于识别使用对象的优点和缺点，尽量用其“长”，避其“短”，使人尽其才，才尽其用。
（3）用人要“量才而用”。人才的使用，必须根据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，岗位太高或太低都会影响到人才的发挥。美国加利福尼亚大学的学者做过这样一个实验[9](P68)：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后发现第一间房子的猴子一只死了,一只伤了。第三间的猴子都死了。只有第二间的猴子活的很好。究其原因，第一间房子的猴子为争夺地上唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽然都做了努力，但终因食物太高而被活活饿死，只有第二间的猴子，先是各凭自己的本能蹦跳取食，后来靠彼此的协调配合，依次取得逐渐增高的食物，所以很好的活的下来。这项实验在一定程度上说明了人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，便体现不出能力和水平，选拔不出人才，反倒造成相互争斗导致内耗。岗位难度太大，人人努力都不能及，就会埋没人才。所以，对人的不同使用，会让人才的价值形成天壤之别。企业的人力资源工作就是要使企业事得其人，人尽其才，人事相宜。
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篇六：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析赵高珍
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析
一、我国中小企业人力资源管理现状
一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够
目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学
大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓
“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
4.中小企业激励机制不完善
中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力闲置和浪费现象也很严重。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红利仅仅以总体印象来决定，主观性、片面性较强。
二、中小企业人力资源管理落后的原因
中小企业人力资源管理存在上述问题的原因有哪些呢？究其原因，表现在如下三个方面：
1.观念滞后，对人力资源的认识不到位。任何管理思想都是根植于一定的社会文化的土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集中的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识的加强“以人为中心”的管理。但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”，是根本不现实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，因此形成具有中国特色的人力资源管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。
3.机制滞后，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
在收入分配方面，缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向严重。
在人才培养过程中，急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
三、中小企业的人力资源管理对策
通过以上分析，中小企业的人力资源管理之所以落后有其客观的因素，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进。需要指出的是，中小企业因其小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，必须根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在的某些不良状况。对策分析如下：
1.完善产权制度和监督机制
中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化的管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权的分离也是大势所趋，通过两权分离，使所有权集中到企业家手中，从而通过企业家堡镇企业财富的增值，所有者按股享受受益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首相要完善股东会，实现职能分工，合理运用年薪制、期权制等分配方式，是管理者真正对企业的绩效负责，此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监视等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。
2.树立以人为本的人力资源管理理念
管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在以人为本的和谐社会建设下，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。
此外，依法支付必要的社会保障费用，解决员工的后顾之忧。
3.重视企业员工培训和职业生涯规划
中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规则，帮助员工的职业生涯与发展方向，是个人的发展目标与企业的发展目标相一致。对于技术专业人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应的提高他们的待遇和地位。此外，建立完善的中小企业薪酬福利体系，对员工关心的问题逐步地给以改善，从而激励员工提高工作效率。
总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特征的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。