篇一：人才工作问题清单
人力资源和社会保障局集中整顿活动查摆问题清单及整改措施
人力资和社会保障局集中整顿活动查摆问题清单及整改措施
按照市委、市政府关于开展更新思想观念、克服顽瘴痼疾、优化营商环境集中整顿活动的要求，市人力资社会保障局高度重视，迅速行动，第一时间召开局长办公会议研究实施方案，深入开展自查自纠，形成了集中整顿活动问题清单，认真研究制定了有针对性的整改措施。
一、关于人才精准服务问题
查摆问题：人才服务精细化措施需进一步加强完善。
整改措施：
1.进一步提升服务理念。牢固树立群众满意是最高标准的工作理念，切实增强促进人才服务工作创新发展的责任感和紧迫感，要把自己当成服务企业和人才的店小二，让群众办事更顺畅、更顺心。
2.更加注重服务大局。紧紧围绕全市1+474工作体系，着眼优化营商环境需求，坚持政策引才、环境留才，打造优质人才服务品牌，为建设大强美富通的现代化国际大都市提供人才支撑和智力保障。
3.坚定不移深化服务实践。持续开展假如我是他服务实2016/5践，以人才服务工作落实年活动为抓手，认真抓好一次办成改革，扎实推进一网通办，最大限度精简办事流程，巩固提升服务标准化成果，努力为企业和各类人才提供更加便捷优质高效的服务。
4.创新服务模式，提高人才服务精准化程度。针对高层次人才需求，以绿色通道服务、窗口服务、专员服务和服务金卡为着力点，打造一对一精准式链条式的服务体系，努力为高层次人才打造无忧创新创业环境。
5.提升人才服务工作信息化水平。精准把握人才及企业需求偏好，推进人才公共服务信息平台二期项目建设，升级改造中国xx人才网，推进人才服务业务向移动终端拓展，实现信息多跑腿、群众少跑路，为人才服务工作提供有力信息化支撑。
整改时限：2019年6月底前取得阶段性成果，2019年12月前取得明显成效。
二、关于人社服务窗口服务效能问题
查摆问题：部分基层窗口工作人员对业务政策把握不够熟练准确，专业能力素质还不够高。有的办事流程不够科学合理，个别办事程序相对繁琐，在提供高效服务上还有差距。
整改措施：
1.围绕深化温暖人社建设，组织开展窗口工作人员综合能力和业务提升培训，进一步强化为民服务意识和业务经办2016/5能力，提高规范化服务水平。
2.按照简便、规范的要求，组织做好人社基本公共服务标准持续改进工作，及时梳理更新岗位标准和业务流程，并抓好组织实施，尽可能方便群众办事。
3.推行窗口单位5+X工作日模式，通过预约、轮休等办法，为企业和群众办事提供错时、延时服务和周末休息日受理、办理通道，对重要时点重要项目有针对性地提供个性化定制服务。
整改时限：2019年6月底前取得阶段性成果，2019年12月前取得明显成效。
三、关于推进智慧人社问题
查摆问题：信息化保障能力还不够强，人社业务档案电子化水平不高，人社各领域业务板块之间数据共享协同力度不够，打造智慧人社上推进力度还需要进一步提高。
整改措施：
1.完成就业、社保、人才、劳动关系、职称评审等各独立系统的基础信息整理工作，推进基础信息同人同城同库和准确唯一。
2.提升人社业务档案电子化水平，推进公共服务事项电子签应用，逐步取消纸质档案材料。
3.提升人社各领域业务板块之间数据共享水平，打通信息壁垒，协调推进与其他部门关联业务数据共享和相互印证。2016/5加快智慧社保建设，尽快实现社保核心平台三版上线运行。
整改时限：2019年6月底前取得阶段性成果，2019年12月前取得明显成效。
四、关于作风建设方面问题
查摆问题：作风建设的措施需进一步细化，执行力度有待于进一步加大，特别是在细节管理上还需要进一步将改进工作作风成效落实到各个工作环节中去。
整改措施：
1.严控会议数量，严格落实会议审批和报备制度，能现场办公解决的事情一律不开会。严格控制会议规模和时间，坚持开短会、讲短话，今年会议数量减少1/3（不含上级要求召开的会议、局党组会议、局长办公会和局党组理论学习中心组会议、研究专项工作会议及机关小型会议等）。
2.推行移动终端、政务内网等电子政务办公，能通过电子政务系统传递的，不发纸质材料。进一步精简件简报，今年制发件数量比去年减少1/3（不含贯彻上级件发）。切实解决基层报表材料过多问题，今年要求基层上报的报表材料压减50%以上。
3.落实领导干部带头调查研究制度，处长以上干部每年调研时间不少于1个月，并撰写一篇调研报告。
4.完善落实督查督办办法，细化分解市政府工作报告（涉及人社部分）、全市人社工作会议决策部署，层层压实2016/5责任，确保2019人社政策落实年各项任务落地生根、取得实效。
整改时限：2019年6月底前取得阶段性成果，2019年12月前取得明显成效。
五、关于博士后创新项目资助问题
查摆问题：我市博士后工作与先进城市相比还有差距。一是博士后科研工作站总量较少。二是博士后研究人员招收数量偏少。三是行业学科发展不够平衡。
整改措施：
2018年12月，省人社厅会同省财政厅联合印发了《省博士后资助项目及经费管理办法的通知》（鲁人社规〔2018〕21号），增加了对博士后研究人员的资助项目种类，扩大了资助范围，并提高了资助力度。下步，为加快推进我市人才强市战略，增强培养造就创新创业型人才的力度,协调相关部门进一步增加博士后创新项目资助经费。
整改时限：2019年12月底前。
2016/5
篇二：人才工作问题清单
农科院人才工作座谈会问题清单
1.体制机制制约
我国现行的农业科研单位一般属于事业型管理单位，省级以下机构一般隶属于当地农委，其人事管理制度采用党政机关干部管理模式。受级别、编制、体制的制约和传统观念、管理理念等影响，基层农业科研单位容易出现创新意识不强、用人机制陈旧等现象，因人设事、人浮于事等问题在少数单位仍然盛行，这就导致了科研效率低，成果不突出，基础研究和应用研究较为缺乏。
2.科研条件制约
大多数基层农业科研院所地理位置偏僻，一般位于城乡结合处，甚至边远山区等交通及硬件设施较差的地区，而农业科研单位服务的对象是“三农”，研究的成果多以社会效益为主，一般由政府向广大农民无条件推广，从中获得的经济利益有限。此外，全额拨款事业单位的性质，虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备需求相比差距较大，与其他部门、行业收入相比待遇较少，这就制约了引进人才的质量、数量，使得高层次人才不愿来、不想来，即使来了也很难留得住。
3.后续培养制约
随若科技的迅猛发展，基层农业科研单位受地理位置等多种因素影响，广大科研人员更需要“充电”的机会和平台，而现行政策中政府划拨的专项培训经费较少，需要各个单位根据自身实力自筹自支。因经费有限，科研人员的再教育、再深造的机会不多，个人发展受到限制。加之，一些农业科研单位领导缺乏以人为本的理念，存在着“重使用，轻培训”、“重引进，轻培养”的思想，严重制约着人才的可持续发展。
篇三：人才工作问题清单
巴中市印发2021年?才?作重点任务清单?才是第?资源。巴中建设“三市两地?枢纽”，需要?才?撑。?前，我市印发2021年?才?作重点任务清单，聚焦?才质量?幅改善、增量稳步提升、存量不断转化、能量充分释放、?量更加凝聚“五?任务”，明确各地各部门具体任务。在加强党委对?才?作的领导上，将编制“?四五”?才发展规划和相关专项规划；?励区县争创省级?才?作先?区，每个区县打造2?3个?才?作?范点位，完善县乡村?才?作三级?络体系。在深化?才发展体制机制改?上，将构建“市县?才办+驻外办事处+?才?作站+院校联络点”四维引才体系，?争达成?层次?才引进或项?合作2项以上。?励基层设?“候鸟型”?才?作站，推?“周末?程师”“飞地”园区等做法。深?推进职称制度分类改?，试点建?基层职称“定向使?、定向评价”制度，赋予创新领军?才更?技术路线决定权和经费使?权。在建设适应?质量发展的?才队伍上，市内统筹引才和第四届赴?校专项引才活动，数量同?增长10%以上。深?实施?学?实习实训计划，?持就读“双?流”?校且愿回巴就业的巴中籍优秀学?。推进?才计划(项?)优化整合，遴选?持市级?层次专家45名左右。依托?巴??部学院培养100名左右党政?才，依托校地战略合作?校培养500名左右专技?才，依托市内外知名企业和产业园区培养100名左右产业?才，依托巴中村政学院培养5000名左右乡??才。选派?批专业?才到挂牌推进市级重点项?挂职锻炼。从市、区（县）级部门下派调任?批有志从事公共事务管理的优秀专业?才到乡镇、产业园区担任党政副职。在扩??才对外开放合作上，新签订1?2所市校(院)战略合作?校，新建省级及以上命名的平台(实验室)2个以上。推动与市外?校院所建成体系化、任务型创新联合体2个以上、实习实训基地2个以上。?励巴中企事业单位在成渝地区设?研发总部、创新中?。在引导?才向基层和产业?线流动上，启动实施乡村?才振兴五年?动。推?“岗编适度分离”机制，实?重点?才评价特殊?持政策。持续开展“青春志愿·爱在社区”?学?志愿服务社区?动。?持重点产业相关企事业引进急需紧缺?层次?才20名，将重点产业?才纳?各级党委联系服务专家范围。在优化?才发展?态上，组织专家?才深?爱国主义教育基地接受红?教育、开展国情省情市情研修培训，?励专家?才参政议政。??表彰表扬奖励作出突出贡献的各类优秀?才，注重从科技创新、乡村振兴、基层治理?线等优秀?才中优先推荐“两代表?委员”、优先转岗使?或提拔重?。??推?“天府英才卡”B卡、C卡制度，及时兑现专家资助资?和岗位激励资?。落实?层次?才??就学、医疗保障、?才安居等政策，完成巴中?才公寓第?批装修，加快推进区县?才公寓装修，年内组织各类??有住房符合条件的?才?住。（记者
李云良）原标题：?争引才数量同?增长10%以上
篇四：人才工作问题清单
人力资源部工作事项清单
第一部分
组织规划设计（32项）
1、分析研究企业的组织目标与价值系统
2、设定组织的目标
3、层层分解组织目标，明确必须要做的事
4、要做的事按逻辑编组，同类合并成工作（组）
5、同类或相关的工作（组)归并为部门
6、拟定各部门职务区分原则
7、拟定各部门职务区分方式
8、拟定各部门职务分工计划
9、职务分工计划的分析研究检讨
10、职务分工计划的更正修改
11、职务分工计划的实施
12、拟定各部门直线经理权责划分计划
13、计划分析研究
14、计划更正修改
15、计划实施
16、制作组织结构图
17、制作部门权责划分表
18、学习研究新的组织理论和方法
19、向直线经理讲解推荐新的理论和方法
20、提出组织创新的建议
21、拟定组织创新方案
22、方案的分析研究检讨
23、方案的跟正修改
24、方案的实施
25、组织章程方针的您顶
26、组织章程的计划
27、组织章程的起草
28、组织章程的研究检讨
29、组织章程的修改更正
30、组织章程的协调工作
31、组织章程的公告通知
32、组织章程实施情况的监督检查
第二部分
人力资源规划(37项)1、研究企业发展战略规划
2、盘点现有人力资源的数量
3、盘点现有人力资源的质量
4、盘点现有人力资源的结构
5、分析经济发展对人力需求的影响
6、分析技术发展对人力需求的影响
7、分析组织结构对人力需求的影响
8、分析预期工作活动变化对人力需求的影响
9、分析工作时间对人力需求的影响
10、分析培训开发对人力需求的影响
11、分析市场发展对人力需求的影响
12、分析员工稳定性对人力需求的影响
13、分析各种因素对人力需求的综合影响
14、研究企业所在地和附近地区人口密度对人力供给的影响
15、研究其他企业人力需求对人力供给的影响
16、研究当地就业水平就业观念对人力供给的影响
17、研究当地科技文化教育水平对人力供给的影响
18、研究企业所在地的人才吸引力对人力供给的影响
19、研究企业本身的人才心理对人力供给的影响
20、研究区域劳动人口增长趋势对人力供给的影响
21、研究区域对各类人员的需求程度对人力供给的影响
22、研究各类学校的毕业生规模与结构对人力供给的影响
23、研究教育体制改革对人力供给的影响
24、研究国家就业法规政策对人力供给的影响
25、研究各类因素对人力供给的综合影响
26、预测人力资源净需求的数量
27、预测人力资源净需求的质量
28、预测人力资源净需求的结构
29、制作人力需求供应平衡表
30、制定晋升规划
31、制定人员补充规划
32、制定员工退休规划
33、制定劳动合同调整规划
34、制定工作时间调整规划
35、制定员工职业生涯发展规划
36、制定培训开发规划
37、制定其他人力规划执行方案
第三部分
工作分析(26项）
1、明确工作分析信息的使用目的2、确定信息收集的类别和范围
3、建立工作分析的组织系统
4、制定工作分析的规范用语
5、广泛宣讲工作分析的目的和作用
6、选择信息源
7、选择信息收集的方法和系统
8、利用所选方法和系统收集信息
9、整理所收集的信息
10、工作名称分析
11、工作任务分析
12、工作职责权利分析
13、工作关系分析
14、工作强度分析
15、工作环境分析
16、任职者必备知识分析
17、任职者必备经验分析
18、任职者必备心理素质分析
19、任职者必备身体素质分析
20、编写工作描述
21、编写工作规范
22、制作工作执行标准文件
23、制作报酬文件
24、制作工作族文件
25、培训工作分析文件的使用者
26、修正工作分析文件
第四部分
招聘录用(38项）
1、招聘录用制度规章的拟定
2、制度规章的分析研究
3、制度规章的更正修改
4、制度规章的废止
5、收集汇总各部门人才需求信息
6、制定招聘录用计划
7、确定招聘录用程序
8、确定选招聘录用程序
9、确定招聘对象及其范围
10、选择招聘方式
11、与政府有关部门联系
12、与人才市场联系
13、与人才中介机构联系
14、与高校等人才供应机构联系
15、准备招聘所需材料、工具
16、发布招聘信息
17、确定录用标准
18、录用标准分析研究改进
19、筛选应聘材料
20、应答求职电话
21、回复求职信函
22、接待登门求职者
23、组织实施测验、考试
24、设计制作应聘人员登记表
25、制作面试问话提纲
26、制作面试评价表
27、准备、布置面试场所
28、确定面试考官人选
29、确定面试方式
30、面试应聘
31、通知应聘者招聘录用各阶段的有关信息
32、为新录用人员办理有关手续
33、建立人才信息库
34、管理人才信息库
35、临时工作人员之录用
36、安置临时工作人员
37、与临时工作人员签订劳动合同
38、与兼职人员签订聘用协议
第五部分
薪酬福利(45项)1、报酬管理方针、原则的拟定
2、薪资管理制度的拟定
3、薪资管理制度的分析研究改进
4、薪资管理工作的分析研究改进
5、学习国家、地方的薪资管理政策
6、学习国家、地方的保险管理政策
7、学习国家、地方的福利管理政策
8、保险制度的拟定
9、保险制度的分析研究改进
10、保险管理工作的检查分析研究
11、福利管理制度的拟定
12、福利制度的分析研究改进
13、福利管理工作的检查分析改进
14、确定报酬因素
15、选择工作评价方法
16、进行工作评价
17、建立薪资等级
18、确定单位时间薪资率
19、确定薪资结构
20、制作薪资等级结构表
21、确定薪资水平
22、明确薪资调查的目的23、选择调查对象
24、争取调查对象的合作
25、利用调查收集资料
26、调查资料的整理和统计
27、撰写薪资调查报告
28、宣讲解释报酬管理政策、制度
29、回答员工有关报酬问题的提问
30、薪资的计算
31、薪资的发放
32、保险费的计算
33、保险费的缴纳
34、福利给付项目的审核
35、福利给付标准的审核
36、福利给付的实施
37、人工成本的预算
38、人工成本的核算、总结
39、报酬调整方案的提出
40、报酬调整方案的分析研究改进
41、报酬调整方案的组织实施
42、员工报酬调整签办
43、制作统计报表
44、复核统计报表
45、汇总统计报表
第六部分
绩效管理（26项)1、制定绩效考核的原则、方针和政策
2、绩效管理制度的拟定
3、考核制度的分析研究改进
4、宣讲解释绩效考核的原则、制度
5、明确考核的性质和类别
6、明确考核的内容及其标准
7、确定考核的方式方法
8、确定考核的时间安排
9、制定考核的程序
10、培训主要的考核责任者
11、设计指导性的考核方案
12、为直线经理提供咨询、指导
13、审核各部门的考核方案
14、组织协调各部门的考核工作
15、检查督促考核进程
16、收集汇总各部门考核结果
17、统计分析考核结果
18、收集整理有关考核的反馈信息
19、考核方式方法的研究分析改进
20、奖惩制度基本方针拟定
21、奖惩制度起草
22、奖惩制度分析研究改进
23、奖励事项签办
24、惩处事项签办
25、奖惩事件登记
26、奖惩事件统计分析
第七部分
培训开发(34项）
1、制定培训开发方针政策
2、培训开发政策的分析研究改进
3、培训开发制度的拟定
4、培训开发制度的分析研究改进
5、培训开发计划的制定
6、培训开发计划的分析研究改进
7、收集培训需求信息
8、分析评价培训需求信息
9、明确培训目的10、培训时间的安排
11、培训内容的选择设计
12、培训对象的确定
13、培训师的确定
14、培训地点的选择
15、培训所需各种物品仪器材料的准备
16、参加培训人员的食宿安排
17、培训经费的预算
18、培训经费的申请
19、培训经费的核销
20、培训场地器材的管理
21、培训师的聘请
22、与培训机构联系
23、协助各类培训考试
24、收集培训后的信息反馈
25、培训效果评估
26、分析总结培训经验
27、统筹协调各部门的培训工作
28、监督检查培训实施情况
29、员工培训的宣讲报道
30、员工培训协议的签订
31、员工进修的有关事宜
32、筹办员工出国留学进修的有关事宜
33、员工培训档案材料的记录
34、员工培训档案材料的提交归档
第八部分
时间管理（10项）
1、工作时间、休息、休假制度的建立
2、制度分析研究改进
3、请假制度的建立
4、请假制度实施情况的监督检查
5、请假制度的修改
6、考勤制度的建立
7、考勤制度实施情况的监督检查
8、核实各部门的考勤记录
9、汇总各部门的考勤记录
10、考勤记录的统计分析
第九部分
员工异动管理（26项）
1、晋升制度的制定
2、晋升制度的分析研究改进
3、晋升制度实施情况的监督检查
4、降职制度的制定
5、降职制度的分析研究改进
6、降职制度实施情况的监督检查
7、平调制度的制定
8、平调制度的分析研究改进
9、平调制度实施情况的监督检查
10、辞职制度的制定
11、辞职制度的分析研究改进
12、辞职制度实施情况的监督检查
13、辞退制度的制定
14、辞退制度的分析研究改进
15、辞退制度实施情况的监督检查
16、退休制度的制定
17、退休制度的分析研究改进
18、退休制度实施情况的监督检查
19、选择和设计员工异动管理所用图表
20、审核各部门或个人提出的异动申请
21、办理员工异动手续
22、员工异动结果记录
23、与异动当事人面谈
24、工作交接办法的制定
25、工作交接办法的分析研究改进
26、工作交接办法实施情况的监督检查
第十部分
劳动法律、政策与劳动关系（31项)1、研究国家和地方的有关劳动法律、政策
2、审查企业各项管理制度是否符合法律、政策
3、与国家范例部门、政府劳动人事部门建立和谐关系
4、员工合理化建议制度的建立
5、员工合理化建议制度的分析研究改进
6、员工合理化建议的收集整理
7、员工合理化建议的处理
8、人事不协调问题发现
9、人事纠纷处理方案的提出
10、人事纠纷的协调解决
11、与工会交涉
12、员工满意度调查
13、员工士气调查
14、人际关系调查
15、组织制度调查
16、劳工关系活动的策划
17、劳工关系活动的组织
18、劳动合同的签订
19、劳动合同的续签
20、劳动合同的变更
21、劳动合同的终止
22、劳动合同的日常管理
23、安全卫生制度的建立
24、安全卫生制度的分析研究改进
25、安全卫生制度实施情况的监督检查
26、收集有关安全卫生工作的意见、建议
27、处理有关安全卫生工作的意见、建议
28、协助处理安全卫生方面的事故或纠纷
29、员工保健制度的建立
30、定期体检的组织
31、特约医院联络
第十一部分
人事档案管理(21项）
1、人事资料汇集
2、人事资料调查研究
3、人事资料及报表查催
4、人事资料汇编转呈
5、人事资料保管
6、人事报表汇编转呈
7、人事资料的统计
8、人事统计资料汇编
9、人事统计资料的保管
10、人事档案管理制度的建立
11、人事档案管理制度的修改
12、建立员工人事档案
13、招聘材料归档
14、考核材料归档
15、培训材料归档
16、异动材料归档
17、办理人事档案托管事宜
18、人事档案的日常保管
19、办理档案查询事宜
20、人事档案的转交
21、废弃人事档案的销毁
篇五：人才工作问题清单
1.指导镇街发挥人才工作领导小组机制作用、加强科室间横向联系有待进一步加强。今后工作中，要指导梳理各镇街人才服务清单，理顺各职能科室在人才工作方面相对应的职能关系，把“双招双引”落到实处。
2.人才政策在发挥体制机制优势上还需进一步完善。全区人才政策在全市保持先发优势，但现在相比周边，如何在体制机制上体现比较优势还需进一步研究。
3.人才政策服务兑现水平还需加强。政策出台后或多或少存在政策看不见、看不懂、用不好的情况。
4.民生领域人才短板要进一步补齐，教育、卫计等领域人才缺口明显，群众对名师名医名家的迫切诉求还需进一步满足。
5.牵头抓总的协调力度还需加强。如何将人才工作落到实处、督促各部门紧抓人才工作需要把握好一个度，既要实时跟进把握各线人才工作进度，又要防止牵扯过深影响部门平台抓人才工作的主观能动性。
4.加大招才引才政策扶持力度，强化与高校、平台企业的对接，营造爱才敬才氛围，使余杭在与周边区县市的“引才竞争”中脱颖而出，获得先发优势。
5.在人才补贴过程中，难免会出现个别人才“走穴式”创新创业，套取政策红利，在审核过程中，对其个人履历、企业
的历史沿革严把质量关，释放政策红利给真正需要的人才，促进其创业、成长。
6.人才家底需进一步摸清，部分人才信息存在缺漏、待更新等问题，需要完善人才数据库，加强企业信息与人才信息互通。
7.本土人才培育要进一步加强，用才之基在储才，储才之要在育才。要源源不断地培育余杭区自己的高层次人才、高技能人才，高质量上新发展才能有强大后劲。
篇六：人才工作问题清单
选人用人存在问题及整改措施清单
选人用人存在问题及整改措施清单
随着经济的发展和市场竞争的加剧，选人用人的重要性越来越凸显。而选人用人中存在的问题也越来越多，如：招聘过程缺少规范、选人用人缺乏科学性、选拔标准不明确、用人单位缺乏职业道德等等。为此，我们需要有一系列的整改措施来解决这些问题。下面是选人用人存在问题及整改措施清单，提供给大家参考。
一、问题清单
1.招聘过程不规范，缺少程序引导和指导。
2.招聘岗位要求不明确，工作职责界定不清。
3.招聘信息存在虚假，意图欺骗应聘者。
4.选拔标准模糊不清，缺少量化指标。
5.选拔过程缺乏公正、公平、公开，容易出现人事不当、腐败行为。
6.用人单位缺乏职业道德，不尊重人才、不善待员工。
二、整改措施清单
1.规范招聘程序，建立科学化的招聘流程和岗位要求等相关的规定。
2.明确岗位职责和招聘信息，确保广大应聘者拥有真实和充分的信息。
3.招聘和录用过程中，要强化监督、规范管理，制定明确的监督机制和相应的管理制度。重点打击以招聘费等各种方式欺骗应聘者的行为，维护公平公正的招聘环境。
4.加强选拔标准的建立，制定量化评价标准，确保选拔过程的科学性、客观性和公正性。
5.加强选人用人公开透明，规范管理程序，确保选拔过程的公示和公开，加强人事监管。
6.提高用人单位的职业道德观念，将企业社会责任落实到实际中，增强用人单位的社会责任感和使命感，不断加强企业精神层面的提升和素质的提高，做到尊重人才，善待员工。
总之，选人用人问题要逐步完善与规范，让招聘明朗化、公正化，选
拔科学化、客观化，使用合理化。人才是资本，需要合理使用和充分发挥，提高人才使用效率才能对社会和经济进行贡献。选人用人问题关系着企业、社会和个人的未来，需要各方之间通力合作，共同推动全国选人用人行为进步，让人力资源真正成为国家的优势，为中国的发展奠定坚实的基础。
篇七：人才工作问题清单
人力资源部工作事项清单
第一局部
组织规划设计〔32项〕
1、分析研究企业的组织目标与价值系统
2、设定组织的目标
3、层层分解组织目标，明确必须要做的事
4、要做的事按逻辑编组，同类合并成工作〔组〕
5、同类或相关的工作〔组〕归并为部门
6、拟定各部门职务区分原那么
7、拟定各部门职务区分方式
8、拟定各部门职务分工方案
9、职务分工方案的分析研究检讨
10、职务分工方案的更正修改
11、职务分工方案的实施
12、拟定各部门直线经理权责划分方案
13、方案分析研究
14、方案更正修改
15、方案实施
16、制作组织结构图
17、制作部门权责划分表
18、学习研究新的组织理论和方法
19、向直线经理讲解推荐新的理论和方法
20、提出组织创新的建议
21、拟定组织创新方案
22、方案的分析研究检讨
23、方案的跟正修改
.
24、方案的实施
25、组织章程方针的您顶
26、组织章程的方案
27、组织章程的起草
28、组织章程的研究检讨
29、组织章程的修改更正
30、组织章程的协调工作
31、组织章程的公告通知
32、组织章程实施情况的监督检查
第二局部
人力资源规划〔37项〕
1、研究企业开展战略规划
2、盘点现有人力资源的数量
3、盘点现有人力资源的质量
4、盘点现有人力资源的结构
5、分析经济开展对人力需求的影响
6、分析技术开展对人力需求的影响
7、分析组织结构对人力需求的影响
8、分析预期工作活动变化对人力需求的影响
9、分析工作时间对人力需求的影响
10、分析培训开发对人力需求的影响
11、分析市场开展对人力需求的影响
12、分析员工稳定性对人力需求的影响
13、分析各种因素对人力需求的综合影响
14、研究企业所在地和附近地区人口密度对人力供给的影响
15、研究其他企业人力需求对人力供给的影响
16、研究当地就业水平就业观念对人力供给的影响
17、研究当地科技文化教育水平对人力供给的影响
.
18、研究企业所在地的人才吸引力对人力供给的影响
19、研究企业本身的人才心理对人力供给的影响
20、研究区域劳动人口增长趋势对人力供给的影响
21、研究区域对各类人员的需求程度对人力供给的影响
22、研究各类学校的毕业生规模与结构对人力供给的影响
23、研究教育体制改革对人力供给的影响
24、研究国家就业法规政策对人力供给的影响
25、研究各类因素对人力供给的综合影响
26、预测人力资源净需求的数量
27、预测人力资源净需求的质量
28、预测人力资源净需求的结构
29、制作人力需求供给平衡表
30、制定晋升规划
31、制定人员补充规划
32、制定员工退休规划
33、制定劳动合同调整规划
34、制定工作时间调整规划
35、制定员工职业生涯开展规划
36、制定培训开发规划
37、制定其他人力规划执行方案
第三局部
工作分析〔26项〕
1、明确工作分析信息的使用目的2、确定信息收集的类别和范围
3、建立工作分析的组织系统
4、制定工作分析的标准用语
5、广泛宣讲工作分析的目的和作用
6、选择信息源
.
7、选择信息收集的方法和系统
8、利用所选方法和系统收集信息
9、整理所收集的信息
10、工作名称分析
11、工作任务分析
12、工作职责权利分析
13、工作关系分析
14、工作强度分析
15、工作环境分析
16、任职者必备知识分析
17、任职者必备经验分析
18、任职者必备心理素质分析
19、任职者必备身体素质分析
20、编写工作描述
21、编写工作标准
22、制作工作执行标准文件
23、制作报酬文件
24、制作工作族文件
25、培训工作分析文件的使用者
26、修正工作分析文件
第四局部
招聘录用〔38项〕
1、招聘录用制度规章的拟定
2、制度规章的分析研究
3、制度规章的更正修改
4、制度规章的废止
5、收集汇总各部门人才需求信息
6、制定招聘录用方案
.
7、确定招聘录用程序
8、确定选招聘录用程序
9、确定招聘对象及其范围
10、选择招聘方式
11、与政府有关部门联系
12、与人才市场联系
13、与人才中介机构联系
14、与高校等人才供给机构联系
15、准备招聘所需材料、工具
16、发布招聘信息
17、确定录用标准
18、录用标准分析研究改良
19、筛选应聘材料
20、应答求职
21、回复求职信函
22、接待登门求职者
23、组织实施测验、考试
24、设计制作应聘人员登记表
25、制作面试问话提纲
26、制作面试评价表
27、准备、布置面试场所
28、确定面试考官人选
29、确定面试方式
30、面试应聘
31、通知应聘者招聘录用各阶段的有关信息
32、为新录用人员办理有关手续
33、建立人才信息库
34、管理人才信息库
.
35、临时工作人员之录用
36、安置临时工作人员
37、与临时工作人员签订劳动合同
38、与兼职人员签订聘用协议
第五局部
薪酬福利〔45项〕
1、报酬管理方针、原那么的拟定
2、薪资管理制度的拟定
3、薪资管理制度的分析研究改良
4、薪资管理工作的分析研究改良
5、学习国家、地方的薪资管理政策
6、学习国家、地方的保险管理政策
7、学习国家、地方的福利管理政策
8、保险制度的拟定
9、保险制度的分析研究改良
10、保险管理工作的检查分析研究
11、福利管理制度的拟定
12、福利制度的分析研究改良
13、福利管理工作的检查分析改良
14、确定报酬因素
15、选择工作评价方法
16、进行工作评价
17、建立薪资等级
18、确定单位时间薪资率
19、确定薪资结构
20、制作薪资等级结构表
21、确定薪资水平
22、明确薪资调查的目的.
23、选择调查对象
24、争取调查对象的合作
25、利用调查收集资料
26、调查资料的整理和统计
27、撰写薪资调查报告
28、宣讲解释报酬管理政策、制度
29、答复员工有关报酬问题的提问
30、薪资的计算
31、薪资的发放
32、保险费的计算
33、保险费的缴纳
34、福利给付工程的审核
35、福利给付标准的审核
36、福利给付的实施
37、人工本钱的预算
38、人工本钱的核算、总结
39、报酬调整方案的提出
40、报酬调整方案的分析研究改良
41、报酬调整方案的组织实施
42、员工报酬调整签办
43、制作统计报表
44、复核统计报表
45、汇总统计报表
第六局部
绩效管理〔26项〕
1、制定绩效考核的原那么、方针和政策
2、绩效管理制度的拟定
.
3、考核制度的分析研究改良
4、宣讲解释绩效考核的原那么、制度
5、明确考核的性质和类别
6、明确考核的内容及其标准
7、确定考核的方式方法
8、确定考核的时间安排
9、制定考核的程序
10、培训主要的考核责任者
11、设计指导性的考核方案
12、为直线经理提供咨询、指导
13、审核各部门的考核方案
14、组织协调各部门的考核工作
15、检查催促考核进程
16、收集汇总各部门考核结果
17、统计分析考核结果
18、收集整理有关考核的反应信息19、考核方式方法的研究分析改良20、奖惩制度根本方针拟定
21、奖惩制度起草
22、奖惩制度分析研究改良
23、奖励事项签办
24、惩办事项签办
25、奖惩事件登记
26、奖惩事件统计分析
第七局部
培训开发〔34项〕
1、制定培训开发方针政策
2、培训开发政策的分析研究改良
.
3、培训开发制度的拟定
4、培训开发制度的分析研究改良
5、培训开发方案的制定
6、培训开发方案的分析研究改良
7、收集培训需求信息
8、分析评价培训需求信息
9、明确培训目的10、培训时间的安排
11、培训内容的选择设计
12、培训对象确实定
13、培训师确实定
14、培训地点的选择
15、培训所需各种物品仪器材料的准备
16、参加培训人员的食宿安排
17、培训经费的预算
18、培训经费的申请
19、培训经费的核销
20、培训场地器材的管理
21、培训师的聘请
22、与培训机构联系
23、协助各类培训考试
24、收集培训后的信息反应
25、培训效果评估
26、分析总结培训经验
27、统筹协调各部门的培训工作
28、监督检查培训实施情况
29、员工培训的宣讲报道
30、员工培训协议的签订
.
31、员工进修的有关事宜
32、筹办员工出国留学进修的有关事宜
33、员工培训档案材料的记录
34、员工培训档案材料的提交归档
第八局部
时间管理〔10项〕
1、工作时间、休息、休假制度的建立
2、制度分析研究改良
3、请假制度的建立
4、请假制度实施情况的监督检查
5、请假制度的修改
6、考勤制度的建立
7、考勤制度实施情况的监督检查
8、核实各部门的考勤记录
9、汇总各部门的考勤记录
10、考勤记录的统计分析
第九局部
员工异动管理〔26项〕
1、晋升制度的制定
2、晋升制度的分析研究改良
3、晋升制度实施情况的监督检查
4、降职制度的制定
5、降职制度的分析研究改良
6、降职制度实施情况的监督检查
7、平调制度的制定
8、平调制度的分析研究改良
9、平调制度实施情况的监督检查
10、辞职制度的制定
.
11、辞职制度的分析研究改良
12、辞职制度实施情况的监督检查
13、辞退制度的制定
14、辞退制度的分析研究改良
15、辞退制度实施情况的监督检查
16、退休制度的制定
17、退休制度的分析研究改良
18、退休制度实施情况的监督检查
19、选择和设计员工异动管理所用图表
20、审核各部门或个人提出的异动申请
21、办理员工异动手续
22、员工异动结果记录
23、与异动当事人面谈
24、工作交接方法的制定
25、工作交接方法的分析研究改良
26、工作交接方法实施情况的监督检查
第十局部
劳动法律、政策与劳动关系〔31项〕
1、研究国家和地方的有关劳动法律、政策
2、审查企业各项管理制度是否符合法律、政策
3、与国家范例部门、政府劳动人事部门建立和谐关系
4、员工合理化建议制度的建立
5、员工合理化建议制度的分析研究改良
6、员工合理化建议的收集整理
7、员工合理化建议的处理
8、人事不协调问题发现
9、人事纠纷处理方案的提出
10、人事纠纷的协调解决
.
11、与工会交涉
12、员工满意度调查
13、员工士气调查
14、人际关系调查
15、组织制度调查
16、劳工关系活动的筹划
17、劳工关系活动的组织
18、劳动合同的签订
19、劳动合同的续签
20、劳动合同的变更
21、劳动合同的终止
22、劳动合同的日常管理
23、平安卫生制度的建立
24、平安卫生制度的分析研究改良
25、平安卫生制度实施情况的监督检查
26、收集有关平安卫生工作的意见、建议
27、处理有关平安卫生工作的意见、建议
28、协助处理平安卫生方面的事故或纠纷
29、员工保健制度的建立
30、定期体检的组织
31、特约医院联络
第十一局部
人事档案管理〔21项〕
1、人事资料聚集
2、人事资料调查研究
3、人事资料及报表查催
4、人事资料汇编转呈
5、人事资料保管
.
6、人事报表汇编转呈
7、人事资料的统计
8、人事统计资料汇编
9、人事统计资料的保管
10、人事档案管理制度的建立
11、人事档案管理制度的修改
12、建立员工人事档案
13、招聘材料归档
14、考核材料归档
15、培训材料归档
16、异动材料归档
17、办理人事档案托管事宜
18、人事档案的日常保管
19、办理档案查询事宜
20、人事档案的转交
21、废弃人事档案的销毁
.
篇八：人才工作问题清单
人力资源尽职调查清单
1.目标公司组织结构图；
2.高层管理团队（董事、监事、高管人员等）信息，包括：姓名、职位、年龄、在目前职位上的工作年限、从业经历、教育程度、报酬、特长、分工等以及劳动合同签订情况；关键岗位人员的关键能力要素和标准；职位说明书和选聘程序；
3.员工年龄、性别和学历结构；
4.对目标公司高层管理团队之外的关键岗位人才进行统计分析和评估，掌握目标公司的业务是否依赖于某些关键岗位人才；
5.人力资源体系存在的主要问题；
6.人力资源管理部门的组织结构、岗位设置和人员配置；人力资源事物的外包；人力资源信息系统的使用；
7.目标公司与员工劳动合同签订情况；劳动合同样本；基本聘用条件以外的协议；中止或终止聘用关系的成本；是否存在劳动纠纷及其进展情况；公司高管人员及关键岗位人员等终止合同前所需要的通知时间以及可能的赔偿；并购对目标公司劳资关系产生的影响；
8.人才招聘情况，以及是否正在执行某项计划以便吸引高素质的人才；
9.薪酬结构和制度体系；员工福利和股权激励情况；人工成本情况；工时制度和加班付酬情况；管理人员绩效奖金、销售人员的奖金佣金制度；中高层管理人员和关键员工的福利制度；不同层级员工的薪酬水平在同行业企业中的水平，薪酬水平是否具有竞争力等；
10.员工绩效考核管理体系和机制；
11.人才培养和员工培训情况，有无正在执行或计划要执行的重大培训项目；
12.主要管理人员或董事是否牵涉未决诉讼、违章、被管理机关调查等股权激励计划；
13.是否存在禁止更换董事或轮任董事的限制，以确定在并购后能够获得对董事会的控制权；考核激励制度；
14.管理团队和员工对并购重组的态度；
15.员工法定保险金、住房公积金和福利金的缴纳和欠缴情况；
16.初步规划公司高管人员的聘用思路及各层级员工调整预案。
17．企业文化特质调查，如管理模式；领导风格；沟通和决策模式；团队合作；员工对企业的忠诚度；员工对决策和管理的参与程度；员工表达意见的途径和方式；违纪处理程序和员工投诉或申诉程序；工会组织的作用；员工的工作面貌、工作热情和工作的满意程度等。如果是跨国企业间的兼并，还涉及授权程度和本地化管理程度等。